La levée du télétravail obligatoire a marqué, pour Silicon Salad comme pour beaucoup d’entreprises en France, le retour au bureau plus ou moins progressif. Deux ans après la généralisation du travail à distance, cette rentrée sonne le temps d’un télétravail plus structuré pour répondre à la fois aux nouvelles attentes des collaborateurs, et aux intérêts de l’entreprise. Entretien avec Caroline Pavy, Mathilde Dubois et Olivier Ferlin.

Télétravail, l’heure du bilan

Retrouver la machine à café, les trajets en voiture, les réunions “en vrai”… Certains s’en sont réjouis, d’autres un peu moins… Rapidement, la question du télétravail mise en évidence par la crise sanitaire a suscité bien des discussions et des débats. Le rejet de la réunionite s’est accentué, et le besoin pour certains de disposer d’une plus grande liberté en matière d’organisation au travail également.

Meilleur équilibre, économie de temps, diminution du stress, responsabilisation, meilleure concentration, impact écologique… Les bénéfices associés au télétravail ne manquent pas ! Toutefois, certains collaborateurs évoquent un certain isolement, une perte de sens, l’absence de frontière entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, le manque de proximité avec leurs collègues et la perte de certains échanges qui participent à la performance. Enfin, certains regrettent la disparition – ou presque – des échanges informels et un impact négatif sur leur santé.

Caroline, Directrice Générale adjointe, explique : “Aujourd’hui les collaborateurs ne souhaitent plus venir tous les jours au bureau, pour autant le retour post covid leur à fait beaucoup de bien et ils en ont senti les bienfaits individuellement, au niveau de leurs missions et de leur place dans le collectif. L’objectif que nous nous sommes fixé est de trouver un modèle qui permette l’épanouissement personnel ainsi que l’épanouissement professionnel. Ces deux piliers font partie de l’équilibre de la vie active et sont pour moi difficilement dissociables. Il est important de pouvoir se sentir au mieux des deux côtés, et en tant que maman de jeunes enfants mais aussi manager j’y suis directement confrontée.

Une première étape vers le “flex-office”

Dès la rentrée, suite à la diffusion d’un questionnaire à l’initiative du CSE, une règle de deux jours de télétravail par semaine est proposée à l’ensemble des collaborateurs. Ce modèle, perçu comme trop strict et manquant de sens, montre assez rapidement ses limites.

Olivier, Fondateur de Silicon Salad, analyse : “Début juillet ,nous avons mis en place une règle de deux jours de télétravail par semaine, laquelle n’a pas franchement convaincu les troupes ! Nous avons donc décidé de réfléchir ensemble à un modèle d’organisation plus hybride. Or qui dit “hybride” dit absence de règles figées… De plus, nous avons réalisé que définir un système de télétravail organisé sans concertation avec l’ensemble des collaborateurs n’avait pas de sens.

Pour ces différentes raisons, sont organisés des ateliers dédiés visant à mener une réflexion plus poussée afin de définir un système qui sache conjuguer liberté, mieux-être et bon sens. L’objectif est de réussir à concilier qualité de vie au travail et performance.

Vers une organisation innovante, plus flexible et performante

Ce qui est clair, c’est que ni Olivier ni moi-même ne croyons au 100% télétravail pour une entreprise telle que Silicon Salad. Notre modèle repose sur la proximité, le pilotage de prestations transverses autour d’objectifs forts et la collaboration entre les différentes équipes disposant d’expertises complémentaires – ce qui suppose un minimum d’échange en présentiel. Le bureau doit rester un espace humain et utile. Il favorise les synergies et apporte une plus-value tangible qui justifie la présence des salariés dans l’entreprise, au moins lors des moments clés. Globalement, l’idée est de se voir aux bons moments !” explique Caroline Pavy.

Elle poursuit : “Nous souhaitons parvenir à un système qui fasse du télétravail une source de bien-être au travail, sans pour autant que celui-ci ne constitue un obstacle à la vie du collectif. L’objectif est de trouver un mode de fonctionnement qui convienne à tous – ou du moins qui soit compris et accepté par l’ensemble des collaborateurs.”

Mathilde, Responsable des Ressources humaines, ajoute : “Le télétravail constitue désormais, à lui seul, un critère d’attractivité pour les candidats. Ne pas aller dans le sens de cette évolution serait risquer un sérieux handicap compétitif en matière de recrutement et de fidélisation de nos collaborateurs. Nous recrutons très régulièrement, et étant donné la pénurie à laquelle nous faisons face sur certains métiers, il nous faut être compétitifs. Ceci étant dit, nous avions à cœur de traiter la question intelligemment, en tenant compte de nos deux principales préoccupations : la satisfaction de nos clients et le bien-être au travail des équipes.

Se poser les bonnes questions

Au cours de ces ateliers, nous nous sommes posés plusieurs questions :

  • Pourquoi travaillons-nous dans une entreprise ?
  • Qu’attend de nous l’entreprise ?
  • Quels moments peuvent être vécus en distanciel ?
  • Quels moments nécessitent d’être présents à l’agence ?

Des réflexions qui ont aidé les équipes à identifier les instances nécessitant la présence de chacun dans l’entreprise (accueil collaborateurs, réunions clients, événements d’entreprise etc.) et, à l’inverse, les moments pouvant se tenir à distance (points quotidiens, tâches longues etc.). Nous avons alors convenu collectivement que pour garantir la réussite de ce nouveau système, il nous fallait miser sur la capacité de chacun à être autonome. Concrètement, la non règle tient en un mot : responsabilisation.”

Au cours de ces deux matinées d’ateliers, nous sommes nombreux à avoir réalisé combien le lien social était fondamental, et à quel point il nécessite d’être animé et entretenu au quotidien. Nous sommes tous d’accord pour dire que le télétravail est source de confort et de mieux-être. Il redonne de la souplesse, de la liberté et plus d’autonomie, ce qui justifie sa mise en place sur le long terme. Toutefois, nous avons aussi collectivement reconnu que mal orchestré et trop généralisé, le travail à distance présentait un risque de perte d’appartenance voire même de désengagement.” précise Mathilde, Responsable des ressources humaines.

Une évaluation permanente

Notre nouveau modèle consiste donc à segmenter le présentiel et le distanciel pour tirer le meilleur parti des deux, sans jamais pénaliser le delivery. En effet, la réussite des projets et la satisfaction de nos clients sont nos deux principales priorités, et notre organisation en interne, aussi hybride soit-elle, doit nous permettre de délivrer la meilleure qualité de service possible. Nous avons réussi à convenir d’un contrat d’équipe avec un cadre misant surtout sur la responsabilisation de chacun. La confiance et l’autonomie sont clés ! Nous disposons de tous les outils nécessaires en interne – dont les agendas consultables par tous, en temps réel – pour que tout se passe bien dans le plus flexible des mondes. Le rendez-vous est pris en décembre pour faire le point sur cette organisation !” conclut Caroline, optimiste pour la suite.

Découvrez la vidéo de nos ateliers sur le télétravail